Juridisch/wetgeving

Heb je vragen over het invullen van EU-dierenpaspoorten? Wat kan en mag de paraveterinair? Ondernemer en vragen over röntgen, RI&E of algemene voorwaarden? Geen probleem! Alle informatie die je nodig hebt is hier te vinden.

Mag een werkgever een arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen?

Uitgangspunt is dat een arbeidsovereenkomst niet door de ene partij gewijzigd mag worden als de andere partij niet instemt met die wijziging. Regelmatig krijgt de helpdesk van de KNMvD echter een vraag van een werkgever of hij een eenzijdige wijziging in de arbeidsvoorwaarden van zijn werknemer(s) toch door mag voeren, zonder dat de instemming van de werknemer(s) nodig is. Gezien de eerste zin zou men denken: nee dat mag niet.

Maar, en daar komen die verdraaide ‘omstandigheden van het geval’ weer om de hoek kijken, soms mag het wel. Het antwoord op de vraag van een werkgever is dus helaas nooit een eenduidig ja of nee. Desondanks kunt u met het beantwoorden van een aantal vragen een eind komen. Ik zal hieronder een tipje van de sluier trachten op te lichten door die vragen te bespreken.

Eenzijdig wijzigingsbeding
Mijn eerste vraag luidt altijd: is er een eenzijdig wijzigingsbeding in het arbeidscontract opgenomen? Dit beding moet overigens wel schriftelijk zijn overeengekomen, anders geldt het niet. In een dergelijk beding wordt dan verwezen naar artikel 7:613 BW. Uit dat artikel volgt dat een werkgever een zodanig zwaarwichtig belang moet hebben dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Kortom, ook met een dergelijk beding mag je als werkgever niet zonder meer eenzijdig een wijziging doorvoeren. Zeker niet als het gaat om het soort arbeid, de werkplek of de werktijden. Overigens hoeft dit beding niet in de arbeidsovereenkomst zelf te zijn opgenomen, zie HR 18 maart 2011, ECLI: NL:HR:2011:BO9570 (Wegener). Vergeet ook niet te kijken wat er hierover in de CAO geregeld is als die van toepassing is op uw contracten.

Het niet opgenomen hebben van een eenzijdig wijzigingsbeding betekent overigens nog niet dat u nooit iets kunt wijzigen. Want dan geldt het beginsel ‘goed werknemer- en goed werkgeverschap’. Werknemers worden weliswaar enorm beschermd, maar dat betekent niet dat ze te allen tijde hun poot stijf kunnen houden. In het algemeen geldt dat de tussen werkgever en werknemer bestaande verplichting om zich over en weer te gedragen als goed werkgever respectievelijke goed werknemer, met zich meebrengt dat een werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan. Dergelijke voorstellen mag een werknemer alleen afwijzen wanneer een aanvaarding redelijkerwijze niet van hem kan worden gevergd en dat dit niet anders is indien de gewijzigde omstandigheden in de risicosfeer van de werkgever liggen (7:611 BW). De Hoge Raad heeft dit uitgangspunt meerdere malen bevestigd.

Vaste punten
Rechters bekijken telkens een aantal vaste punten (Arrest Stoof-Mammoet (HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847) voor de geïnteresseerden onder u) als het gaat om eenzijdige wijzigingen. Ten eerste moet gekeken worden of er sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk. Denk bijvoorbeeld aan een fusie of financiële problemen. Vervolgens moet gekeken worden of het voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden in het licht van de omstandigheden van het geval redelijk is. Is het voorstel tot aanpassing van bijvoorbeeld de diensten / de onkostenregeling op een open en constructieve wijze door de werkgever gedaan en met de werknemer besproken? Dan is de vraag of het voorstel inhoudelijk redelijk is. Wat redelijk is, is sterk afhankelijk van de overgangsregeling die wordt geboden. Denk bijvoorbeeld aan het invoeren van een andere verdeling van de diensten of het aanpassen van de autoregeling. Deze kunt u niet van de een op de andere dag invoeren. Werknemers zullen ook de tijd moeten hebben om hun privé-roosters erop aan te passen of een eigen auto aan te schaffen. Een overgangstermijn is dus van groot belang. En tot slot: kan aanvaarding van het voorstel in het licht van alle omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?

Onder omstandigheden kan de rechter ook toetsen aan het zogenaamde onaanvaardbaarheidscriterium van artikel 6:248 lid 2 BW. Is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar indien de werkgever aan de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst respectievelijk afspraken gehouden wordt doordat de werknemer weigert in te stemmen met de wijziging? Deze extra toets vindt vooral plaats als het gaat om loon, bonussen en pensioenrechten.

Meerdere werknemers
Wilt u als werkgever voor meerdere werknemers tegelijk de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen? Dan is het helemaal van belang dat een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Zonder zo’n beding moet u als werkgever immers met iedere werknemer apart afspraken maken. Daar waar u anders met bijvoorbeeld de ondernemingsraad om de tafel had kunnen gaan zitten om de wijzigingen te bespreken en door te voeren. Als die akkoord gaat, dan moet een individuele werknemer die blijft weigeren van goeden huize komen om de rechter aan zijn kant te krijgen.

Moraal van dit verhaal: een werknemer is weliswaar goed beschermd, maar dat betekent niet dat een werkgever geen enkele mogelijkheid heeft om diens arbeidsvoorwaarden aan te passen.