Mijn werknemer is ziek en zijn contract loopt af. Moet ik hem in dienst houden?

Het overkomt iedere werkgever: een zieke werknemer – dan hebben we het niet over een griepje, maar bijvoorbeeld een burn-out. Dat betekent niet alleen dat collega’s taken moeten overnemen, maar er komt ook een heleboel administratieve rompslomp voor de werkgever bij kijken en daar bovenop een loondoorbetalingsverplichting van twee jaar.

Maar wat als tijdens de ziekte van de werknemer diens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt? In dat geval eindigt het dienstverband zoals overeengekomen. De werknemer is dan weliswaar nog ziek, maar vanaf dat moment (einde overeenkomst) zal het UWV het ziekengeld betalen, tot maximaal twee jaar na afloop van het dienstverband. Het UWV is in die periode ook verantwoordelijk voor verzuimbegeleiding en re-integratie.

UWV
Kortom, waar zou je je als werkgever dan druk om maken? Nou, om het addertje dat onder het gras zit. En dat addertje heet het UWV. Zeker nu het UWV geregeld onder vuur ligt, past het op zijn tellen. Het zal niet zomaar tot betaling overgaan en dus echt wel even nagaan of de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen voldaan heeft in de periode voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Is het UWV van mening dat dit niet het geval is, dan kan een werkgever met een fikse vordering worden geconfronteerd. Dit verhalen mag het UWV doen op grond van de ziektewet als een werkgever zijn re-integratieverplichtingen niet nagekomen is. Daarbij kan men dan denken aan bijvoorbeeld:

* Het niet opmaken van een re-integratieverslag;
* Geen plan van aanpak opgesteld, niet nageleefd of niet regelmatig geëvalueerd;
* Zich niet heeft laten bijstaan door een bedrijfsarts bij de re-integratiebegeleiding;
* Zich niet heeft gehouden aan overige geldende regelingen.

Als de arbeidsongeschiktheid toe te rekenen valt aan het dienstverband bij de ex-werkgever dan kan het toekennen van een ZW-uitkering financiële gevolgen hebben voor deze ex-werkgever. Hoe die uitpakken, hangt ervan af of de werkgever eigen risicodrager is, of tot het publieke bestel behoort en of de werkgever voor de WGA ook eigen risicodrager is (als er na de ZW-uitkering een WGA-uitkering wordt toegekend).

Schade beperken
Hoe kan men deze schade beperken? Ik zeg: bewust beperken, want een ZW-situatie na einde dienstverband is helaas niet altijd te voorkomen.

• Om te beginnen, is het raadzaam de standaard arbeidsovereenkomsten aan te passen. Neem de verplichting op dat een werknemer die ziek uit dienst gaat of binnen vier weken na het einde van de arbeidsovereenkomst ziek wordt, zich onder controle moet stellen van de bedrijfsarts. En mee moet werken aan eventuele re-integratie. Op deze manier houdt een werkgever ook na einde dienstverband controle op het ziekteverloop.

In de arbeidsovereenkomst kan een werkgever ook een bepaling opnemen dat een werknemer die uit dienst gaat en in aanmerking kan komen voor een WW-uitkering deze tijdig aan moet vragen. Hiermee beperkt een werkgever het risico op een nawerking van de ZW mocht de werknemer binnen vier weken na einde dienstverband ziek worden. Als de werknemer zich tijdig voor de WW aangemeld heeft, komt hij vanuit de WW in de ZW en dus komt een en ander niet meer voor verantwoordelijkheid van de ex-werkgever. Als men met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gaat, neem deze bepalingen/verplichtingen dan ook op in de vaststellingsovereenkomst.

• Soms kan het ook voordeliger zijn een contract met een zieke werknemer toch te verlengen (als dat binnen de ketenregeling nog mogelijk is). Als werkgever heb je dan namelijk nog invloed op de controle en re-integratie. Maar overleg eerst wel met de bedrijfsarts, want verlengen is alleen zinvol als de bedrijfsarts van mening is dat de resterende duur van de arbeidsongeschiktheid beperkt is.
• Helaas kan het ook gebeuren dat een werknemer kort voor het einde van het dienstverband ziek wordt. Zorg er vervolgens voor dat hij nog voor het einde van de overeenkomst een afspraak met de bedrijfsarts heeft. En laat de bedrijfsarts een inschatting maken van de verwachte duur van de arbeidsongeschiktheid.
• Een werkgever moet niet vergeten een ziek-uit-dienstmelding te doen bij het UWV. En als de eerste ziektedag meer dan zes weken voor de einddatum ligt, moet een re-integratieverslag worden opgesteld. Is de werknemer eenmaal uit dienst en krijgt hij een ZW-uitkering, blijf dan als ex-werkgever wel op uw tellen passen en houd de vinger aan de pols bij het UWV. Dit is zeker aan te raden als de bedrijfsarts verwacht dat het verzuim kortdurend zal zijn of als met de werknemer afgesproken is dat hij ook na einde dienstverband bij de bedrijfsarts onder controle blijft en de bedrijfsarts op een bepaald moment vaststelt dat de werknemer volledig hersteld is. In die gevallen is het wijs een hercontrole ZW bij het UWV aan te vragen.

Conclusie
Denk goed na als u kort voor het einde van een contract voor bepaalde tijd met een vermoedelijk langdurig zieke werknemer te maken krijgt. Om een goede beslissing te kunnen nemen, kunnen wij u in contact brengen met specialisten op het gebied van sociaal zekerheidsrecht.

https://zandvoort-legal.nl/verlengen-arbeidsovereenkomst-zieke-werknemer-bezint-eer-ge-begint/
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ziekteverzuim-van-het-werk/vraag-en-antwoord/krijg-ik-met-een-tijdelijk-contract-ook-loon-doorbetaald-als-ik-ziek-ben
https://www.dommerholt.nl/nieuws/pas-op-met-zw-uitkering-na-einde-dienstverband-4-tips-voor-werkgevers/