Juridisch/wetgeving

Heb je vragen over het invullen van EU-dierenpaspoorten? Wat kan en mag de paraveterinair? Ondernemer en vragen over röntgen, RI&E of algemene voorwaarden? Geen probleem! Alle informatie die je nodig hebt is hier te vinden.

“Een werkgever en een werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en goed werknemer te gedragen” (artikel 7:611BW). Maar wat is dan ‘goed’?

Zolang er geen problemen zijn, hoeft dit begrip inderdaad niet ingevuld te worden. Maar zodra er geschillen ontstaan en er rechters aan te pas komen, dan bepaalt de rechter hoe deze norm (goed werkgeverschap) wordt ingevuld. Een rechter kijkt onder andere naar de aard van de dienstbetrekking, het bedrijf en de te verrichten arbeid. Bovendien kijkt hij naar wat partijen al afgesproken hebben en hoe zij daar uitvoering aan hebben gegeven. Hij kijkt ook naar de in Nederland levende rechtsovertuigingen. En vervolgens beoordeelt hij de omstandigheden van het geval en de belangen van beide partijen. Het mooie is dat een rechter ook rekening kan houden met maatschappelijke ontwikkelingen die nog niet uitdrukkelijk als verplichting in een wet zijn vertaald. Kortom, dit is een ‘levende’ uitdrukking.

Onderstaande voorbeelden scheppen hopelijk wat meer duidelijkheid.

In de ene zaak krijgt een ziekenhuismanager die al bijna dertig jaar in dienst is door een reorganisatie een andere topfunctie en wordt hij programmamaker. In juli 2018 is er een positief beoordelingsgesprek gevoerd en is een aantal ontwikkelpunten benoemd. In november 2018 moet hij echter op het matje komen, want het programma komt maar niet van de grond. De problemen zijn veroorzaakt door externe omstandigheden. De manager zou volgens de werkgever echter niet in de functie van programmamanager passen, belangrijke competenties missen, een gebrek aan inspirerend en conceptueel vermogen hebben. Ook zou er geen bestuurlijk draagvlak meer zijn en dus wordt hij uit zijn functie ontheven. De werknemer stapt naar de rechter die de zaak beoordeelt op basis van artikel 7:611 BW. Ook kijkt hij of sprake is van disfunctioneren en of de manager een kans heeft gekregen zijn functioneren te verbeteren. De rechter constateert dat de werknemer al die jaren goed gefunctioneerd heeft en in zijn nieuwe functie geen kans heeft gekregen zich te bewijzen. Hij is zelfs nooit op disfunctioneren aangesproken. De rechter oordeelt dat de werknemer weer tot zijn gebruikelijke werkzaamheden als programmamanager moet worden toegelaten (ECLI:NL:RBOV:2019:722).

De andere zaak speelde nog net voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid. Een werknemer is al twintig jaar accountant. De werkgever wil echter dat hij op grond van het ‘up or out’-beleid, gaat kijken naar een andere baan. De werknemer weigert mee te werken. De werkgever besluit hem vrij te stellen van werkzaamheden en stapt naar de rechter. Vanwege gewichtige redenen wil men van de werknemer af. Maar de werknemer verweert zich. Het zogeheten ‘up or out’-beleid is nooit met hem besproken en wordt naar zijn weten ook niet in het bedrijf toegepast. Zijn huidige functie ziet hij als eindfunctie. De rechter stelt vast dat het ‘up or out’-beleid nergens schriftelijk is vastgelegd. Volgens de werkgever is het bij grote accountantskantoren eenmaal een ongeschreven regel dat wanneer geen doorgroei meer mogelijk is, werknemers de organisatie moeten verlaten. De rechter oordeelt echter dat er geen gewichtige redenen zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden (ECLI:NL:RBNHO:2014:990).

De moraal? Behandel als werkgever de werknemers zoals je zelf behandeld zou willen worden (en andersom). Functioneert een werknemer niet naar behoren? Bekijk waardoor dit komt, kijk wat er gedaan kan worden om het functioneren te verbeteren en leg afspraken vast, maar houdt daarbij redelijke termijnen aan. Evalueer vervolgens de voortgang en leg deze gesprekken ook vast. Indien onvoldoende verbetering optreedt en er geen andere passende functies/werkzaamheden zijn en, probeer dan samen een andere oplossing te vinden (beëindigingsovereenkomst).