Juridisch/wetgeving

Heb je vragen over het invullen van EU-dierenpaspoorten? Wat kan en mag de paraveterinair? Ondernemer en vragen over röntgen, RI&E of algemene voorwaarden? Geen probleem! Alle informatie die je nodig hebt is hier te vinden.

Zieke werknemer in vaste dienst ontslaan; kan dat?

De eerste reactie op de vraag in de titel is meestal: “Nee dat kan niet, want opzegverbod.” Maar in de Wet werk en zekerheid zijn twee uitzonderingen opgenomen en wel:

  1. Ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid;
  2. Ontslag bij frequent ziekteverzuim.

Overigens geldt in beide situaties wel de eis dat men niet verwacht dat er binnen 26 weken een ‘aanmerkelijke verbetering van de situatie’ zal optreden of dat de werknemer binnen die periode het werk in aangepaste vorm zal kunnen oppakken. Om dit aannemelijk te kunnen maken, zal een bedrijfsarts moeten worden ingeschakeld. Maar beter is het meteen een deskundigenoordeel aan te vragen. Waarom? Een rechter zal een deskundigenoordeel willen zien, anders kan hij het ontbindingsverzoek van de werkgever niet toewijzen. Tenzij het overleggen van dit oordeel van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden. De deskundige zal moeten vaststellen of de werknemer arbeidsongeschikt is om de bedongen (de eigen arbeid, de werkzaamheden waarvoor hij is aangenomen) arbeid te verrichten. Als de werknemer dat door ziekte of een gebrek volgens de deskundige niet kan, is de werknemer arbeidsongeschikt.

Werkgevers die te maken hebben met frequent ziekteverzuim kunnen dat als grond aanwenden voor een ontbindingsverzoek, maar dan moet dat verzuim wel leiden tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering en niet het gevolg zijn van een tekortschietend arbeidsomstandighedenbeleid. Er zijn maar weinig werkgevers die gebruik (durven) maken van deze tweede mogelijkheid. Meestal schuiven ze het dan op ‘verstoorde arbeidsverhouding’. Hieronder zal ik twee zaken bespreken.

Burn-out
De eerste betreft een werknemer die sinds 2008 IT-manager is. Acht jaar later valt de werknemer uit met een burn-out. Om vervolgens ook nog eens een beroerte te krijgen. De werknemer is van mening dat de burn-out veroorzaakt is door de hoge werkdruk (inclusief meermaals per week reizen naar Londen), onduidelijke functiestelling en vele verwijten over zijn functioneren. De werknemer had een relatie met een collega en hem werd daarop verweten dat hij privé en zakelijk niet gescheiden kon houden. Het UWV stelde vast dat de werknemer arbeidsongeschikt was.

Na twee jaar ziekte startte de werkgever een rechtszaak en vroeg ontbinding omdat de werknemer niet meewerkte aan re-integratie. Het UWV stemde in met het verzoek en de werkgever zegde de arbeidsovereenkomst op. De werknemer liet het er echter niet bij zitten en begon een rechtszaak. Hij eiste bijna een miljoen euro van zijn werkgever. De werkgever weerlegde elk argument van de werknemer door het dossier inclusief de aanwezigheidsadministratie en de beoordelingsformulieren te overleggen. Nergens bleek dat de werknemer had geklaagd over overschrijding van de werkuren, overbelasting of overwerk. Tijdens reizen naar Londen mocht hij altijd overnachten, maar dat deed hij nooit. Hij kreeg vervolgens een relatie met een collega en ging toen storend gedrag vertonen. Hij ging voor die relatie bovendien werkzaamheden verrichten. Omdat er op een ongebruikelijk tijdstip een betaling was gedaan, wilde de werkgever daarover opheldering alvorens de declaratie goed te keuren. De werknemer weigerde dit op te helderen en meldde zich ziek. Kortom, de werkgever was van mening dat de reden van zijn ziekmelding een arbeidsconflict was. De rechter volgde de werkgever en vond het niet onredelijk dat de werkgever een verklaring verlangde van de werknemer over de ongebruikelijke transactie. Tevens vond de rechter dat de werknemer niet voldoende meewerkte aan re-integratie door afspraken te weigeren. De werkgever had de loonbetaling terecht stopgezet. De werknemer werd in het ongelijk gesteld en moest de proceskosten betalen. Zie Rechtbank Overijssel, 23 april 2019, ECLI:NLRBOVE:2019:1390.

Ziekteverzuim
In de tweede zaak was er sprake van frequent ziekteverzuim. Werkneemster startte in 2007 bij een zorginstelling. In 2013 ging het mis; er ontstonden wrijvingen tussen werkneemster en haar collega’s. Werkneemster was behoorlijk agressief en fel in haar reacties. Daarnaast was ze regelmatig ziek. In 2018 deed de werkgever een poging om werkneemster op een andere afdeling te laten re-integreren. Deze re-integratie liep spaak door de houding van werkneemster jegens haar collega’s. Op de oude afdeling ging het echter ook niet meer door haar houding. De werkgever was van mening dat de arbeidsrelatie duurzaam was verstoord. Door het frequente ziekteverzuim werden collega’s telkens met extra taken opgezadeld en als zij er was dan deed haar bejegening van haar collega’s geen goed aan de situatie. Werkgever zag geen mogelijkheden voor herplaatsing meer en verwachtte niet dat binnen zes maanden een positieve verandering zou plaatsvinden. Hij wenste de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkneemster verweerde zich. Zij stelde dat zij door haar bipolaire stoornis moeilijk kan samenwerken en communiceren met collega’s en dat ze volledig arbeidsongeschikt is. De verstoorde arbeidsverhouding zou gerelateerd zijn aan haar ziekte. De rechter veegde dit argument van tafel, immers de bedrijfsarts is van mening dat zij wel degelijk arbeidsgeschikt is. Er was geen opzegverbod. Daarnaast erkende werkneemster dat de arbeidsverhouding verstoord was, waardoor herplaatsing niet mogelijk was. Werkgever moest echter wel een transitievergoeding betalen. Zie Rechtbank Rotterdam, 14 januari 2019, ECLI:NLRBROT:2019:624.

Uit deze twee zaken blijkt dat werkgevers primair toch vaak voor het anker van een verstoorde arbeidsverhouding gaan liggen als er tevens sprake is van ziekte of frequent ziekteverzuim zonder uitzicht op verbetering. Kennelijk acht men dat nog altijd de veiligste route. Voor welke route je ook kiest, ook hier geldt: leg altijd alles goed vast, volg de instructies van de bedrijfsarts nauwgezet op en zorg voor een zorgvuldig en volledig dossier.