Regelgeving en handhaving: Transitievergoeding

Op 14 september 2018 heeft de HR een belangrijke uitspraak gedaan over het al dan niet moeten betalen van een transitievergoeding (voor de geïnteresseerden onder u: ECLI:NL:HR:2018:1617). In deze zaak ging het om een lerares die wegens ziekte niet meer haar volledige uren kon werken. Na twee jaar ziekte werd de arbeidsovereenkomst beëindigd en werd zij opnieuw in dienst genomen voor minder uren.

Transitievergoeding

Tot zo ver niets bijzonders. Maar, bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst hebben werknemers die langer dan 24 maanden in dienst zijn geweest, recht op een transitievergoeding. De lerares was al sinds 1980 in dienst, dus duidelijk meer dan 24 maanden. Zij vond echter dat zij voor het aantal uren dat de arbeidsovereenkomst beëindigd werd, recht had op een transitievergoeding. In beginsel krijgen werknemers echter alleen deze vergoeding als zij volledig bij de werkgever stoppen. Daar was hier echter geen sprake van. De kantonrechter stelde de lerares in het gelijk en vond dat zij recht had op een gedeeltelijke transitievergoeding. De werkgever ging in hoger beroep en kreeg daar gelijk. De lerares liet het er echter niet bij zitten en stapte naar de Hoge Raad.
De Hoge Raad bepaalde dat de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding soms moet worden aanvaard. En wel voor het bijzondere geval dat, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering (ten minste 20 procent) van de arbeidstijd van de werknemer (overweging 3.5.3). Hierbij denkt de Hoge Raad dan aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor (de gevolgen van) het ontslag en om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De hoogte wordt berekend over het laatstgenoten loon.
Als er in het geval er sprake is van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd geen aanspraak zou zijn op een gedeeltelijke transitievergoeding dan zou de werknemer dus een deel van de vergoeding mislopen. Immers, hij zou bij een algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst meer geld ontvangen. Als hij minder gaat werken en uiteindelijk de arbeidsovereenkomst op termijn toch beëindigd zou worden, krijgt hij ook minder vergoeding dan als hij meteen volledig ontslagen zou zijn. De hoogte van de vergoeding wordt namelijk berekend over het laatstgenoten loon en dat is lager omdat de werknemer minder uren werkt.

Rekening

Kan de rekening van het gedeeltelijke ontslag nu bij werknemer gelegd worden? De Hoge Raad vindt van niet. De omstandigheden die tot vermindering van de arbeidstijd hebben geleid, mogen volgens het wettelijke stelsel niet voor rekening van werknemer komen. Gelet daarop is er geen rechtvaardiging te geven voor het mislopen door de werknemer van het bedoelde gedeelte van de transitievergoeding. Een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur is volgens de Hoge Raad onder overweging 3.5.3 (zie hiervoor) een situatie waarvoor de transitievergoeding op haar plaats is. De transitievergoeding dient dan berekend te worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak was. Deze uitspraak kan grote gevolgen hebben voor werkgevers die zich genoodzaakt zien om mensen substantieel en structureel (ten minste 20 procent) minder te laten werken.

Tekst – Sandra Sparenburg, jurist

Om te kunnen reageren op een bericht dient u ingelogd te zijn.


Inloggen