Ziek tijdens proeftijd en toch ontslag?

Het zal je maar gebeuren. Heeft u eindelijk een nieuwe medewerker gevonden, wordt deze nog in de proeftijd ernstig ziek. Wat nu? Ontslaan of in diensthouden?

Tekst: Sandra Sparenburg

Het zal je maar gebeuren. Heeft u eindelijk een nieuwe medewerker gevonden, wordt deze nog in de proeftijd ernstig ziek. Wat nu? Ontslaan of in diensthouden?

De proeftijd is een soort kennismakingsperiode, waarin de werkgever, maar ook de werknemer, de arbeidsovereenkomst direct mag opzeggen zonder daarvoor een reden te geven. Deze proeftijd moet dan wel schriftelijk zijn overeengekomen en er moet voldaan zijn aan de wettelijke vereisten van artikel 7:652 BW. Zo mag een proeftijd alleen worden overeengekomen als er sprake is van een arbeidsovereenkomst van minimaal 6 maanden. In dat geval mag de proeftijd niet meer dan 1 maand bedragen. Als er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor 2 jaar of langer overeengekomen wordt, mag de proeftijd maximaal 2 maanden duren.
Tijdens de proeftijd geldt voor ontslag geen “preventieve toets” door het UWV of de kantonrechter. Ook is er geen sprake van een opzegtermijn. Bovendien hoeft er geen redelijke grond voor ontslag te zijn zoals bepaald in artikel 7:669 BW.
Ook zijn de opzegverboden tijdens zwangerschap en ziekte in beginsel niet van toepassing tijdens de proeftijd. Dus ook als een werknemer ziek is, kan de werkgever de overeenkomst tijdens de proeftijd opzeggen. Maar de reden van het proeftijdontslag mag niet discriminerend zijn of direct verband houden met ziekte/arbeidsongeschiktheid of zwangerschap. Dus: iemand ontslaan tijdens de proeftijd omdat hij ziek is, mag niet.
Overigens mag een proeftijd niet verlengd worden met de periode van ziekte.

Hieronder volgen 3 voorbeelden naar aanleiding van uitspraken.

In een zaak oordeelde het College voor de rechten van de mens op 30 juni 2017 (oordeelnummer 2017-83; https://www.mensenrechten.nl/nl/oordeel/2017-83),
dat een werkgever een verboden onderscheid had gemaakt op basis van geslacht/zwangerschap. De werkneemster werd kort nadat zij had gemeld zwanger te zijn in haar proeftijd ontslagen. Volgens haar omdat ze zwanger was. De werkgever ontkende, maar het College oordeelde dat de werkgever niet had aangetoond dat er een andere reden voor het proeftijdontslag was.

De Commissie Gelijke Behandeling oordeelde in de zomer van 2011 (CGB, oordeelnummer 2011-120) over een andere zaak. Een werkneemster was aangenomen in een horecabedrijf, contract voor 1 jaar, proeftijd van 2 maanden conform de Horeca-CAO. Zij bleek dusdanig goed te functioneren, dat zij meteen extra verantwoordelijkheden en taken kreeg. Nog binnen de proeftijd moest zij echter een galblaasoperatie ondergaan.

Tijdens de operatie bleek dat zij lymfklierkanker had. Nadat zij dit te horen had gekregen, werd zij teruggebracht naar haar kamer. Daar wachtte bezoek op haar; haar leidinggevende. Werkneemster was nog geheel in shock en vertelde meteen wat er aan de hand was. De leidinggevende bezwoer haar dat hij er alles aan zou doen om haar in dienst te houden. Maar enkele dagen later ontving zij een brief waarin de arbeidsovereenkomst per direct werd opgezegd. De datum van de brief was 21 mei 2008, 1 dag na het bezoek van haar leidinggevende. De werkneemster was het er niet mee eens; zij stelde dat zij goed had gefunctioneerd – had immers meteen extra verantwoordelijkheden en taken gekregen – en dat zij zich al 10 dagen eerder ziek had gemeld en dat dit toen geen reden was geweest om haar te ontslaan. Maar toen zij had gemeld dat zij lymfeklierkanker bleek te hebben, werd het ontslag wel meteen in gang gezet. Volgens haar was er dan ook een rechtstreeks verband tussen haar ziekte en het ontslag.
De werkgever daarentegen beweerde niet op de hoogte te zijn van de reden van de ziekenhuisopname en dat zij bij het versturen van de ontslagbrief evenmin op de hoogte was van de (chronische) ziekte. Die ziekte had dus ook geen rol gespeeld bij het ontslag. Werkgever zei dat de reden voor het ontslag gelegen was in het feit dat de gewerkte periode te kort was om een oordeel te kunnen vormen over het functioneren.
De Commissie vond echter dat de stelling van de werkgever, dat zij de informatie over de ziekte pas kreeg nadat de brief was verstuurd, niet als bewijs kon gelden dat er geen onderscheid gemaakt was. De stelling van de werkgever dat zij het functioneren van de werkneemster niet binnen de proeftijd kon beoordelen, kan evenmin gelden als bewijs dat er geen onderscheid is gemaakt. De werkgever had ook niets aangevoerd dat er op duidt, dat zij tijdens de proeftijd haar twijfels over de geschiktheid van werkneemster had. Integendeel, zij had haar juist extra taken en verantwoordelijkheden gegeven. Al met al was ook dit proeftijdontslag niet rechtsgeldig.

Het kan echter ook anders uitpakken. Een werkneemster beweerde dat zij ontslagen was, omdat zij 4 zwanger was. De werkgever verdedigde zich met de stelling dat zij ontslagen was, omdat de moedermaatschappij een reorganisatie had opgelegd. De werkgever kreeg in dit geval gelijk; het ontslag was rechtsgeldig (ECLI:NL:RBNHO:2015:10555; https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2013:10555&showbutton=true&keyword=zwangerschap%2c+proeftijdontslag).

Als er sprake is van ziekte tijdens de proeftijd is het goed denkbaar, dat een werkgever de geschiktheid van de werknemer onvoldoende heeft kunnen beoordelen. In dat geval doet elke werkgever er verstandig aan om het proeftijdontslag toch schriftelijk te geven. Daarnaast moet dit dan goed onderbouwd worden om te voorkomen, dat het ontslag door de werknemer als discriminatoir of onzorgvuldig wordt gezien, met mogelijke procedures als gevolg.

Om te kunnen reageren op een bericht dient u ingelogd te zijn.


Inloggen